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醫院在人力資源管理方面存在的問題及對策

2019-04-02 06:25:42 活力2019年4期

黃愛蓮

【摘要】加強醫院衛生管理是當前人力資源管理面臨的關鍵環節,因此在討論科室建設問題的時候,醫院管理層首先關注的是對專業技術人員的人力資源管理,但是在實際分工當中,往往忽視了對人力資源管理的衡量和評估,導致人力資源管理方面存在的問題越來越多。但是我們可以通過折射出來的問題反映當前醫院人力資源管理方面存在的問題,進而圍繞著在人力資源管理中加強各部門之間的合作有效地促進員工之間的工作交流。

【關鍵詞】醫院;人力資源管理;科室建設;醫藥衛生體制改革

在醫藥衛生體制改革下,醫院必須建立起完善的人力資源管理體系,重視組織生態環境對于員工個人心理和生理上的塑造,在具體的實踐方案中有效持續地改善當前醫院人力資源的管理現狀。同時,由于醫院內部崗位的設置,在進行人力資源管理時仍舊需要區別對待。但是在當前科室的建設當中,更加關注的是對專業技術人員的人力資源管理問題,因此需要在整體領域視角下開展人力資源管理。

一、醫院人力資源管理存在問題

(一)忽略優化組織生態環境

組織生態環境能夠有效地塑造員工的行為偏好和心理素質。但是當組織生態環境不好的情況下,也可能會存在行為偏好和心理素質等方面的負面影響。由于醫院將會在新一輪的體制機制改革當中,面臨內外壓力,不斷充斥著制度化管理的跡象,在缺少人文關懷的組織生態環境當中,員工也較為缺乏安全感,從而會影響員工的職業規劃,最終會影響他們在崗位上的忠誠度。

(二)忽視組織思想文化功能

隨著新一輪醫療衛生體制機制的改革,當前醫院的經營方式逐漸走向企業化和規模化經營。因此,在固守著原本的社會責任的前提下,醫院衛生管理層的人員需要更加重視對組織經濟效益目標的完成。在這個背景下,人力資源管理當中,設計激勵機制的人員,往往會通過對薪資進行控制來安排實際工作的開展。但是在具體的“需求非飽和”的前提下,薪酬激勵則會以更快的速度消耗掉醫院的發展基金,同時還可能沒有辦法形成員工爭先創優的良好氛圍。因此,在當前人力資源管理過程當中,存在著忽視組織思想文化建設的問題,同時也在一定程度上忽略了對思想文化功能的認識。

(三)弱化不同崗位人員互動

由于醫院當中,不同的崗位員工分屬不同的職責,也屬于不同的范圍,因此處于高層次的專家級專業技術人員占據著絕對優勢和領導地位。而處于一線的就是工勤人員,醫院在人力資源管理當中長期對于專業技術人員十分關注,十分重視對護理人員隊伍的建設。但是由于每個專業有著一定的差異性,導致各個崗位人員缺乏互動和交流,因此對于他人的工作范圍和工作內容不夠理解和認同,很容易造成各崗位人員之間沒有默契、缺乏理解。

二、針對問題深層次的考量

(一)從人力資源管理視角的反思

在日常的管理當中,與相關義務人員在進行互動交流以后,我們往往會認識到,醫院之所以在人力資源管理方面存在問題,主要原因在于醫院將這部分人力資源的工作全權授予人力資源管理部門負責,在缺乏足夠客觀性和理性的前提下,由于信息不對稱的原因,導致工作整體性弱化,由此以來,醫院內部作為相對封閉的群體組織,所涉及的人際關系互動和組織文化,都將對員工的主體行為產生重大的影響。

(二)從薪酬激勵設計方面的反思

在當前經濟大力發展的前提下,醫院的管理層和人力資源管理部門在激勵機制方面仍舊存在一定的認知誤區。這種誤會的形成具有一定的“合理性”,指的就是,在社會意識存在的前提下,社會中大部分的人都具有浮躁心,也具有很強的功利心,這些都會極大地影響著管理層對醫院員工需求狀況的分析。然而由于醫院的員工每個人所處的崗位都不同,他們的個人學歷、個人經歷以及學識眼界都會有差異性,導致他們內在的需求必然存在多樣性。

(三)從形成部門職能壁壘方面進行反思

醫院衛生管理體系當中,職能壁壘的形成和醫院的職能化管理息息相關,這也是當前我們醫院醫藥衛生管理體系體制內的痛點和難點。由于職能壁壘存在一定的客觀性,導致在醫務分工的環節當中,很難合理地對不同崗位的人員進行分工,而是通過部門之間的分工來進行合理的替代,這在很大程度上增加了醫院的運營成本,也不利于醫院隊伍的團結。因此需要打破傳統的職能壁壘問題,重新構建形成新的架構體系。

三、解決問題的相關路徑

(一)在人力資源當中加強各部門之間的合作

當前,醫療衛生管理的人力資源管理的關鍵在于為員工的日常工作創造出良好的生態環境,去除一定的功利心態和“一切向錢看”的思想觀念。因此,人力資源管理部門應當積極聯合醫院的基層黨建組織,在基層黨建工作人員的帶領下,在實施工作的氛圍下,開展人力資源管理工作。黨建工作的具體職能體現是能夠為人力資源管理提供思想保證和作風保障。通過這種方式進一步地優化組織生態環境,確保廣大職工能夠樹立起正確的思想觀念。

(二)實施分層激勵方法

通過采用激勵兼容的方式進一步的優化結構,根據馬斯洛需求原理,可以針對不同崗位和層級的員工實施激勵,處于基層的員工主要以薪酬激勵為主,處于中高層的員工則可以通過采用薪酬激勵和崗位聲譽激勵兩種方式。所謂分結構激勵,指的就是在相同崗位和層級的員工,存在一定的需求差異,因此醫療衛生管理中的人力資源部門可以采用定期組織召開座談會,或者問卷調查的方式,廣泛征求員工的意見,實行個性化的激勵機制實施方法,從而有效體現出績效和獎勵的差異性和個性化。

(三)通過工會增強員工之間交流

當前,醫院人力資源管理工作中,還需要進一步重視員工隊伍的凝聚力,這也和員工之間的互動與交流息息相關。對此,人力資源管理部門需要加強和基層工會組織的結合,通過有效發揮基層工會的管理職能,為廣大員工搭建起情感的交流平臺,充分利用黨的光榮傳統,建立起員工交流互動會,促進員工之間的交流和情感培養。最后,人力資源部門還可以通過利用現代科技建立起兩微一端,在為員工提供良好的交流環境的同時,有效體現出基層組織的人情關懷。

四、未來展望

在今后一段時期內,要轉變人力資源管理,需要采用簡單的員工“進、管、出”的管理模式,從戰略角度上審視人力資源的開發,進一步做好人力資源的規劃、開發、組織和培養,及時調整人才結構和知識結構,不斷地改善人才引進的制度,為人才提供良好的發展舞臺,充分展示出以人為本的思想理念,充分尊重人才,采用現代化管理理念實施人力資源管理。當前人力資源管理各個環節緊密相關,需要特別重視思想教育和重視對員工情感的培育。

結語

綜上所述,我們可以得知,由于每一位員工身處的崗位不同,在進行人力資源管理的時候,要區別對待,因材施教,主動交流,方能體現出管理的人文性,才能夠更好地為每一位對象開展服務,更好地幫助他們去解決在實際工作生活當中遇到的具體事務和具體問題。

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